上海市市政工程管理局是承担上海城市道路、桥梁、公路、等城市基础设施规划、建设和运营管理职能的市政行业政府主管部门。党的十一届三中全会以来，上海城市建设突飞猛进。在党中央和邓小平同志的亲切关怀下，短短的 20多年，上海“一年一个样”，相继建成了黄浦江大桥、隧道、地铁、高速公路、内环高架桥等一大批世界一流的城市基础设施和重大工程项目。这些基础设施和项目，都是我们上海市政行业员工心血和智慧的结晶。

    近年来，我们遵照市委“把上海建设成为一个世界城市”的奋斗目标，不断解放思想转变观念，像抓重点工程那样抓好人才队伍建设。我们以重大工程为舞台，以公开公平为准则，以激励竞争为动力，通过建立完善“一个体系，两个平台，三个途径，四种机制”的新格局，敞开大门，不拘一格地吸引、选拔和培养人才。经过多年的探索与实践，我们建立了一套与城市发展总体要求相统一的人才供需平衡机制，形成了一支以 37名院士、国家级中青年专家、享受国务院政府特殊津贴的行业领衔人才队伍；一支以200多名45岁以下优秀管理人才为主体的党政管理后备干部队伍；一支以44名上海市建设系统学科带头人为主体的科研攻关人才队伍；一支以31名40岁以下拔尖人才领衔的中青年骨干队伍和一支以60多名35岁以下岗位实践成才奖为主体的青年人才队伍，并建立了由3000多名中高级专业技术人员和5000多名中高级技工组成的基础人才库。2000年我局完成基础设施投资54亿元，去年达到了150多亿元，并有33个重大项目先后获得了国家级和市级科技进步奖。

    下面，我们着重汇报一下构建“一个体系、两个平台、三个途径、四种机制”人才新格局中的几点做法和体会。

    一、建立人才整体开发体系

    “十年树木、百年树人”。人才开发是一项极其复杂的社会系统工程，各种方法、途径需要相互支持和协调。为统一干部思想，近年来我们始终把人才开发作为一个系统工程，以党的人才工作理论为指导；以重大工程建设为载体；以制度创新为契机；以建设一流工程，培养一流人才为目标，建立整体开发体系。我们组织各级领导干部认真学习党的人才工作理论，要求各级领导班子将人才队伍建设纳入本单位重要议事日程，并与本单位改革发展同思考、同部署、同落实。

    先规划，后开发，再配置是我们确立的一条人才整体开发方针。局和局属各单位按照市政府的五年规划和本单位改革发展实际，首先制订三年或五年的人才规划。在此基础上，再按照人才的实际需求，列出“人才开发目录”。各单位紧缺人才直接纳入“上海市人才开发目录”，按需求才。然后，再进一步制订对现有人才的继续教育指南和培训方案以及对引进人才的招聘、考评计划。

    这个人才整体开发体系，使我们的各级干部彻底克服了人才开发中的盲目短期行为，树立了人才开发的新理念，为做好市政人才工作打下了扎实的基础。

    二、建立两个平台——院士工作室和博士后工作站

如何尽快培养一支高层次的专业技术人才队伍，解决重大工程中的技术难题，使市政建设和管理跟上世界新技术的发展，这始终是我们局一道紧迫的课题。针对这一问题，我们开动脑筋，集思广益，创造性地推出了院士工作室和博士后工作站两个培养人才的新载体。

    我们以本局著名隧道工程专家刘建航院士为主，同时借用外系统两位工程院士成立了 3个专业院士工作室。近年来，工作室培养了36名高层次优秀青年技术人才，其中有的已成为享受国务院政府特殊津贴的高级专家、市建设系统的学科带头人，也有的成为处级技术负责人、重点项目主任工程师，等等。

    在设立院士工作室的同时，我们又在上海隧道工程股份有限公司建立了上海市第一家由施工企业挂名的博士后工作站。工作站建立以来，李向红、郑宜枫两位博士带着一批具有国内、国际先进水平的研究课题，深入到工程建设第一线，与现场的工程技术人员一起攻关，既完成了项目研究，又帮助工程攻克了技术难关，同时还培养出了一批高层次技术人才，一举三得。 2002年，工作站获得了“上海市青年科技启明星计划”资助。

    院士工作室和博士后工作站这两个高层次平台的建立，不仅充分发挥了院士和博士后的辐射作用，完成了“外滩观光隧道施工技术”、“盾构穿越竖井及竖井开挖特殊施工工艺”等一项项国内外高精尖课题，实现了高级人才向企业“柔性流动”的良性循环，为创建人才流动的新机制开了先河。

    三、通过国内外培训、挂职锻炼、带教培养三个途径培养人才

    俗话说：“授人以鱼不如授人以渔”。近年来，我们按照优秀青年骨干、优秀项目人才、学科带头人等三个不同层次，通过国内外培训、挂职锻炼、带教培养等三条不同途径，有目的、有层次地对优秀青年人才进行培养。

    一是优秀人才国内外培训途径。 我们通过自下而上的严格选拔，每年挑选一些具有发展潜力的优秀青年骨干，专程送到国外或境外去进行专业学习培训。近几年，已有 140多人次被送往境外进行中长期和短期学习培训，目前有6名已走上了处级管理和技术岗位。隧道盾构公司一位青年经理，在美国一些国际著名大公司实习期间，对这些大公司的现代管理制度进行筛选消化，翻译了数十万字的资料，回国后编写出自己的“隧道盾构公司管理守则”，大大提升了企业的现代管理水平。

    二是重大工程挂职、轮岗锻炼途经。 近年来，我们先后将 200多名青年优秀人才送到大桥、隧道、高架道路、高速公路等重大工程项目上挂职锻炼，在一些重点工程建立指挥助理制，还将56名青年干部送到上级相关部门锻炼，目前有36 人走上了处局级岗位，有的已成为国家级重点工程的指挥。经过多年努力，如今我们已拥有一批近200名能独立承担5000万元以上重大工程项目建设和管理的、35岁左右的青年项目经理队伍。总投资达10多亿元的世界上第一条复兴东路双层越江隧道、“世界第一拱”的卢浦大桥、大连路越江隧道、沪闵高架二期等重大工程项目，都是由35岁左右的优秀年青人才担纲领衔。建设一流工程，培养一流人才，优秀青年人才在重大工程建设中脱颖而出，为市政建设的发展奠定了组织保障。

    三是学科带头人带教培养途经 。目前，我局已拥有工程院院士、国务院中青年专家、享受国务院政府特殊津贴专家、建设系统学科带头人等一批专家和拔尖人才，这是一笔宝贵财富。我们充分利用这支专家队伍，对青年人才进行带教培养，建立了学科带头人任期目标考核制和导师带教目标责任制。近年来已有 100多名青年与专家一对一签订“拜师学技”带教合同，为每个青年制定了培养目标与考核计划，并实行契约化管理。仅一个带教周期（三年）内，完成科研项目40多项，获部、市级科技进步奖、市优秀设计奖近20项，在国内外学术交流中发表论文80多篇。在局三个学科研究中心，我们配备年青优秀专业技术人员担任常务副主任，在学科带头人的指导下组织课题研究。目前，我们局45名教授级高工中，80％是40岁左右的中青年技术骨干。该途经已成为我局培养高科技后备人才的重要载体，

    四、健全长效、激励、择优和柔性使用四种机制

    建立规范化、制度化的工作机制，是做好人才工作的根本。在多年工作中，我们初步形成了长效、激励、择优和柔性使用等 4种工作机制。

    ——培养高层次人才队伍的长效机制。 近年来，我们针对不同层次的人才，制订不同的培养计划，开展了一系列的有针对性的活动，进一步从制度上、管理上，建立和完善青年人才培养选拔和脱颖而出的长效工作机制。我们先后开展了 35岁以下“青年岗位实践成才奖”、40岁以下“青年拔尖人才”及“育人良师奖”、“育人优秀工作奖”等评选和选拔活动，并决定将这项活动纳入人才工作范畴长期坚持，局党政领导亲自挂帅参与评审。我们在项目经理使用上实行岗位招标聘任制，对做出实绩的青年专业人员设立以其名字命名的工作室。这一系列的举措，使年青人才如雨后春笋脱颖而出。隧道股份青年技术人员朱雁飞，经过组织多年培养，从普通的项目技术人员成长为一名主任工程师。他主持的“雁飞工作室”成立二年，共参与投标28次，投标金额19亿元，中标13亿元。

    ——建立和完善分配激励机制。 我们在全局事业单位中全面推行聘用制，干部由身份管理变岗位管理，事业工资成为档案工资。在薪酬分配上，建立以业绩为导向的分配制。分配激励机制激励了广大专业人才的积极性，突破了事业单位等级工资的框架，有效地促进了事业单位人才创新的环境。

    ——建立择优选人用人机制。 在行政干部的选拔任用中，我们坚持公开、公平、公正的原则，实行规范的竞聘上岗制。在党的基层组织建设中，我们也引进竞争择优机制。党支部换届选举，我们普遍推行了“赛马场”的竞争机制，采用组织推荐、个人推荐、本人自荐及群众建议相结合的办法，推选候选人，在更大范围内民主、公开选拔党支部书记。经过民主推荐、张榜公示、责任承诺及对试用期内支部书记进行跟踪考核等程序，有效地拓宽党内民主的渠道和党务人才的选拔渠道。党内的竞争机制，又使更多的优秀青年党员脱颖而出，全局支部书记平均年龄下降了 2岁，大专以上学历上升了10%。加强了支部书记队伍建设，使基层党建工作更具有生机和活力。

    ——建立“柔性使用”工作机制。 针对高速公路、越江隧道等重大建设项目社会招商和燃气行业投融资、金融业务高级管理人才紧缺的实际情况，在上级部门的支持下，我们采用借用外脑的方法，从一家国内外知名的投融资公司借用及聘请了一名具有在国内外投融资工作经历的高级管理人才。我们实行项目任期制，人事关系不转，并破格担任局市政资产经营公司总经理。这种“不求所有，但求所用”的柔性使用人才机制，有效地突破了人才隶属的框框，带动了全局的投融资体制改革，显示了人才流动强大的生命力。

    我们还充分利用上海市的人才引进政策，根据工程项目的需求，以办理“工作居住证”的形式引进外省市的中、高级人才，解决了大量工程上马时，高级人才的紧缺问题。对其中在项目工程建设中做出优异成绩的人，在“工作居住证”期满后正式办理引进手续。

    2003年，我们局申报了三项国外引进技术、管理人才项目，引进外国专家，得到了上海市人事局的批准和经济资助，使我们在重大工程建设中直观地学习了国外新技术和先进的管理经验。我们还与香港特区政府互派公务员任职，将香港的先进管理理念和管理方法引进到我们的城市基础设施管理中，提高我们在城市管理中的水平。该同志挂职结束后，撰写了对上海城市基础设施管理的建议，对上海的城市建设和管理具有一定的指导价值。现在其已提拔到负责全市城市基础设施建设和管理的领导岗位。

    当前，人才资源已经是各项事业发展和繁荣的重要战略因素。为实现上海市政行业持续发展的战略目标，我们决心认真贯彻中央人才工作会议精神 ,进一步围绕上海市和市政局“十一五”发展蓝图，制定新一轮的市政行业人才发展规划，为市政行业持续发展继续构筑人才新格局，为上海市政行业的新一轮发展和实现上海建设国际化大都市的宏伟目标做出更大的贡献。