近年来，我院以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，面对西部地区人才匮乏、人才吸引力不足的严峻形势，始终坚持发展是第一要务，科学技术是第一生产力，人才是第一资源的理念，积极探索培养引进专业技术人员的新方法，以制度建设为根本，以教育培训为手段，着力提高专业技术队伍的整体素质，努力建设一支高素质专业技术人员队伍，各项工作都取得了显著成绩。

    一、创新专业技术人员选用引进机制

    按照政事职责分开、单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管的要求，我院不断创新专业技术人员选用引进机制。一是推行了竞争上岗，变领导要我干为我要争取干。 2001年，我们一次性提供12个岗位实行竞争上岗，共28位同志参加，通过竞争将一批有本事、作风好的干部选拔到了中层领导岗位上来。二是在社会上公开招聘有一定工作经验和业绩的专业总工，经公开、公正、公平的考核考察程序，录用了总结构师一名。三是改变以往守株待兔等人才的状态。2003年，我院参与了武汉大学、重庆大学、西南交大等几所重点院校的毕业生供需洽谈会，通过到院校的双向选择，择优录用了规划、建筑、结构等多个专业的35名学生。四是通过媒体宣传，从省内外同行业中引进人才。经过多种多样的形式选用引进人才，为我院不断地注入新鲜血液，形成了一支朝气蓬勃的队伍。

    二、创新专业技术人员教育培训机制

    人才资源能力建设是人才培养的核心。我门坚持树立大教育、大培训观念，在提高职工思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养职工的学习能力、实践能力，着力提高职工的创新能力，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，促进职工在实践中不断增长知识，提升能力。几年来，我院通过各种形式、各种渠道教育培训近百人次，每年按全院总产值收入的 3%提取人才培训费，年均百万元专款专用。目前我院已形成了一个内外结合、优势互补的专业技术人员教育培训模式：一是以到国外考察学习，作为专业技术人员开拓视野等方面教育培训的渠道，每年组织一次技术骨干20人左右到欧洲等地考察学习。二是以国内外各种讲座、学术研讨会，作为专业技术人员进行理论和专业知识技能教育培训的渠道。三是以院内讲座、学术研讨会，作为专业技术人员进行理论与实践相结合教育培训的渠道，对一年见习期的新职工进行每月进行一次定期培训，着重解决工作中急需解决的具体问题。四是以到国外参加会议或3—6个月的研修，作为专业技术人员短期适应性教育培训的渠道，先后有6人赴波兰、瑞士、日本研修。五是以与国外同行联合做工程，作为专业技术人员熟悉了解国外工作模式、新技术及新观念的渠道。我院先后与德国瑞特系统工程集团公司、荷兰佩尔建筑设计公司合作了7个项目，通过合作提升了院的品牌形象。六是以院校联合办学，作为专业技术人员的学历层次教育和开展专题知识培训的渠道，如与昆明理工大联合办学，专为我院20多人不脱产举办研究生班，有效地解决了工学矛盾。依托这些教育培训渠道，培训了一批又一批技术骨干，为我院的发展打下了坚实的基础。

    三、创新专业技术人员工作机制和优化环境

    人才的活力取决于机制和环境。我们坚持遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，建立充满生机与活力的人才工作机制。三年来，我院着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围。一是结合我院的实际，根据市场发展的需求，重新整合现有人才资源，新成立七个生产单元，激活了生产力的发展和成品质量的提高。这批人占职工总数的 20%，却创造了占全院产值收入的40%，不少工程做出了特色和水平。在为院做出贡献的同时，也实现了个人的价值。钢结构所获得了全国“五一”劳动奖状，张民工作室个人年产值超过百万元。宽松的环境、个人的发展空间和机会，为职工干事业搭建了平台，让想干事的人有事干，能干事的人干成事，最大限度地激活职工干事创业的热情，真正形成了鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业的良好环境。二是开展 “深入贯彻党的十六大精神，努力开创我院新局面”的大讨论活动，组织职工就我院的发展战略及全面小康院指标体系10大类39个问题，展开讨论。统一了认识，理清了发展思路，明确了奋斗目标和职工福利展望指标，提出了具体措施。我院始终重视人才成长的环境建设，强调不仅要事业留人、待遇留人，更要感情留人、环境留人、服务留人，把营造一流的人才创业、成长、生活环境作为人才工作的重中之重。

    四、创新专业技术人员管理机制

    在管理上我院以推行聘用制和岗位管理制度为重点依法管理。一是对全院职工实行了全员聘用制，采取院、所两级聘用：中层干部、中级职称以上人员（含特聘）由院长聘用签约；其余人员由院长书面授权委托代理人对所属人员聘用签约。聘用双方自主决定，聘方可不聘或延期聘用，被聘方可拒聘。二是在分配制度上，工资实行岗位工资，奖励提成坚持多劳多得，优质多奖，效率优先的分配原则。三是建立以能力和业绩为导向的专业技术人员业绩综合评价积分库。积分库中的分值作为决定职务晋升、职称评定、表彰先进、出国考察、培训等的重要决定因素，激励职工德、能、勤、绩全面发展。四是在职称申报和评聘方面建立了符合我院的激励和制约机制。在职称申报时除必须符合国家规定的条件外，还要通过我院技术委员会讨论并实行末位淘汰，确定后向上一级部门申报。专业技术职务实行聘任制，根据业绩可平聘、高职低聘或低职高聘。如今年刚到我院工作的两个研究生，就实行了特聘，提前聘任为工程师。通过推行上述机制，有效地剔除了过去人事制度管理中的弊端和陋习，促进了由固定用人向合同用人，由身份管理向岗位管理的转变，规范了按需设岗、以岗定酬、合理管理等管理环节，做到了人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，优秀人才能够脱颖而出。管理机制的创新，使全院上下充满生机与活力，职工的精神状态和危机感、紧迫感明显增强，各项工作开展有序，各所、室争先恐后，形成了你追我赶的劳动竞赛、业绩竞赛的热烈场面，取得了很好的效果。

    人才支撑发展，发展孕育人才。我们要继续实施人才强院战略，把造就人才作为当务之急，坚持以人为本，坚持党管人才的原则，充分发挥院党委的政治核心作用，不断加强对人才工作的集中统一领导，统筹、搞活、用好我院各类人才资源，为全面建设小康院提供智力支持和人才保证。重点做好制定政策、整合力量、营造环境、提供优质服务的工作；继续努力用事业造就人才，用机制激励人才，用环境凝聚人才，用法制保障人才，为一切有志成才的人提供更多的发展机遇和更大的发展空间，充分发挥人才在振兴我院的作用。